Depuis5 ans, j’accompagne des administrations, collectivités ou entreprises sur la prévention du harcèlement sexuel au travail. Récit, en accéléré, de ces cinq années au cours
Le harcèlement moral au travail est un problème qui est de plus en plus décrié chaque année. Non pas parce qu’il est de plus en plus commun, mais parce qu’il est de plus en plus reconnu, fort heureusement. Le harcèlement au travail est un sujet très complexe et de nombreux avocats se sont maintenant spécialisés dans la gestion de ces cas précis. En effet, le sujet est aussi vaste que sa définition. Sur son site web, David Masson avocat spécialisé en droit du travail à Nice définit le harcèlement moral comme “une conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de travail d’une personne”. De nombreux cas de figures tombent dans cette définition, et le sujet n’a pas fini de causer des débats dans les différents conseils des prud’hommes. Cependant, le harcèlement au travail est un problème de mieux en mieux documenté, si bien que nous pouvons assez facilement répondre aux questions les plus fréquentes. Aujourd’hui, nous répondons ainsi à 3 questions fréquentes au sujet du harcèlement moral sur le lieu de travail. Quand peut-on considérer qu’un conflit “classique” se transforme en harcèlement ? Le travail est un lieu rempli de conflits, puisqu’il est rempli d’humains. On ne peut pas y échapper, bien que certaines entreprises arrivent à garder une ambiance plus saine que d’autres. Cependant, il y a une grande différence entre un désaccord entre deux collègues ou entre vous en votre employeur et le harcèlement moral. Dans le premier cas, il n’y a pas de violence dans les propos, les deux parties restent cordiales. Parfois le ton peut monter, mais cela reste exceptionnel et les deux parties sont prenantes. L’une n’est pas victimisée par l’autre. Dans le second cas, une partie sera clairement soumise aux actions de l’autre. Et les violences seront régulières. Par exemple, prenons le cas d’une employée qui se retrouve isolée de ses collègues sur demande de son patron. Il force ses employés à la laisser fumer, manger et travailler seule, jour après jour. Ceci constitue clairement une violence morale, avec une victime nette l’employée ne peut rien faire et durable dans le temps. On voit bien la différence avec un simple conflit du quotidien. Comment reconnaître le harcèlement moral ? Le harcèlement moral peut se reconnaître par les caractéristiques suivantes Une personne se voit infligée des brimades, des sévices, des insultes, des confrontations, etc. Et celles-ci sont infligées fréquemment sur une assez longue durée. Ainsi, prenons par exemple le cas d’un employé lambda, appelons-le Georges. Georges fait son travail comme n’importe quel autre employé, mais il est en surpoids. Ses collègues se moquent de lui tous les jours et “plaisantent” sur son physique, avec des mots dégradants. Si ce problème n’est pas fréquent, alors on ne peut pas parler de harcèlement moral. Cela reste dans la catégorie des plaisanteries de mauvais goûts. En revanche, si Georges devient le souffre douleur de l’équipe et subit des brimades au quotidien pendant des semaines, alors les choses deviennent sérieuses. On pourra commencer à parler de harcèlement moral et à mettre en œuvre les mesures qui s’imposent pour dénouer la situation. Le harcèlement moral est un sujet sérieux et si vous vous reconnaissez dans cette description, il est temps de contacter un avocat. Le burn out et la dépression peuvent être l’aboutissement d’une période de harcèlement moral plus ou moins longue. Mon employeur me harcèle moralement. Pourquoi ? Dans la grande majorité des cas, c’est que l’employeur souhaite que vous quittiez l’entreprise par vous-même sans avoir à vous licencier. Ainsi il n’a pas à passer par une procédure de rupture conventionnelle et il n’a surtout pas à payer l’indemnité associée à la rupture, et il n’a pas à s’inquiéter des procédures de licenciement . Cette méthode marche encore bien trop souvent, mais comme nous le disions au début de cet article, le harcèlement moral au travail est un problème de mieux en mieux traité. Aujourd’hui utiliser cette méthode est une grossière erreur pour l’employeur. Ne vous laissez pas faire, contactez un avocat spécialisé et portez votre cas devant les prud’hommes. Ils auront tôt fait de comprendre ce que votre patron a en tête et de trancher en votre faveur. Souvenez-vous de l’article L1152-1 du code du travail “Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel”.
Cependant le coût de cette façade est un degré plus élevé de stress et d'anxiété, qui se traduit par des problèmes de santé et des affections liées au travail. Pour conclure, les lieux de travail favorables aux LGBTQIA+ encouragent les gens à exprimer leur personnalité, ce qui a un impact sur leur épanouissement. Un rapport de 2013 de l’Institut Williams a recensé 36 études
Les risques psychosociaux RPS au travail sont multifactoriels et produisent des effets considérables sur la santé des salariés et des entreprises. Les RPS constituent aujourd’hui un défi important à relever. Comme tout autre risque pour la santé et la sécurité au travail, il est tout-à -fait possible de les gérer et de les prévenir. Découvrez comment faire dans cet article. Risques Psychosociaux De quoi s’agit-il ? Définition du risque psychosocial au travail Les risques psychosociaux ou RPS sont définis comme des facteurs portant atteinte à la santé physique et mentale des travailleurs au sein de leur environnement professionnel. Les situations de “souffrances au travail” résultent toujours d’une série de causes conditions d’emploi ; facteurs liés à l’organisation du travail ; relations de travail. Les différents types de risques psychosociaux rapportés par le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion sont les suivants le stress provenant du sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes demandées ; les violences internes commises par des travailleurs conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel ; les violences externes exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés ; le syndrome d’épuisement professionnel. Les conséquences des risques psychosociaux Les risques psychosociaux ont un impact sur la santé des salariés qui peuvent alors souffrir de pathologies comme des maladies cardiovasculaires ; des troubles de la concentration ; des troubles du sommeil ; de l’irritabilité, nervosité, palpitations ; des dépressions, Burn out ; des troubles musculosquelettiques ; des maladies psychosomatiques. Les RPS ont également un impact sur l’entreprise qui notera par exemple une augmentation de l’absentéisme et du présentéisme ; un taux élevé de rotation du personnel ; le non-respect des horaires ou des exigences de qualité ; des problèmes de discipline ; la réduction de la productivité ; des accidents de travail et des incidents ; une dégradation du climat social ; ou encore des atteintes à l’image de l’entreprise. Tout salarié quel que soit son profil peut être touché de même que toute entreprise quels que soient sa taille et son secteur d’activité peut être concernée. Il est toutefois possible de prévenir les risques psychosociaux. Risques psychosociaux et obligation de prévention de l’employeur Le contexte historique La catastrophe sociale » chez France Télécom En 2004, l’État abaisse sa participation dans France Télécom à moins de 50%. Cette privatisation entraîne une transformation profonde pour faire face à la concurrence et éponger des dettes. Entre 2006 et 2011, France Télécom connaît une série de suicides dont 35 pendant les seules années 2008 et 2009. 7 dirigeants de France Télécom, dont l’ancien PDG Didier Lombard, sont accusés d’avoir mené “une politique visant à déstabiliser les salariés”. En 2019, près de dix après, Orange, ex-France Télécom, son ancien PDG Didier Lombard et six autres cadres et dirigeants sont condamnés pour harcèlement moral » un an de prison dont huit mois avec sursis et 15 000 euros d’amende pour Didier Lombard ; 75 000 euros d’amende pour le groupe rebaptisé Orange en 2013. Il s’agit des peines maximales selon la loi en vigueur à l’époque des faits. La prise en compte des RPS est incontournable Sous l’effet des importants changements dans le monde du travail tels que la complexité des tâches, la réduction des temps de repos, l’individualisation du travail ou encore les exigences accrues de la clientèle, la prise en compte des risques psychosociaux est devenue incontournable. Les partenaires sociaux ont signé des accords nationaux interprofessionnels sur le stress au travail, le harcèlement moral et la violence au travail l’accord national interprofessionnel sur le stress du 2 juillet 2008 transposition de l’accord européen du 8 octobre 2004 étendu par arrêté ministériel le 23 avril 2009 ; l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 transposition de l’accord européen du 26 avril 2007 étendu par arrêté ministériel le 23 juillet 2010 sur le stress au travail. La réglementation Le Code du travail, Article L4121-1 et suivants et Article R4121-1 et suivants – 7° item du L4121-1, L1152-1, L1152-4, L1152-5 et le Code pénal 222-33-2 et 222-33-2-2 imposent à l’employeur d’assurer la santé physique et mentale de ses salariés. Le Code du travail précise également que le chef d’entreprise a une obligation de résultat. Il devra donc prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé de chaque salarié. L’employeur évalue les risques psychosociaux RPS de la même façon qu’il évalue les risques physiques, biologiques et chimiques lors de la réalisation du document unique DUERP. Le volet “RPS” qui en résulte doit être annexé au DUERP. Les risques encourus par l’employeur Tout employeur est donc tenu de procéder à l’évaluation des risques psychosociaux de son entreprise ; la placer en annexe du document unique d’évaluation des risques DUERP ; la mise à jour de ce document. Le non-respect de ces obligations constitue une infraction punie d’une amende contraventionnelle article R. 4741-1 du Code du travail. En cas de RPS avérés, les responsabilités civiles et pénales du dirigeant peuvent être engagées au titre des obligations de prévention et de sécurité dont il est débiteur envers ses salariés. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié ou ses ayants droit peuvent mettre en avant l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur. Le Tribunal de prud’hommes peut également être saisi. La loi n’est pas nouvelle mais se renforce, notamment contre le harcèlement moral et la discrimination au travail Loi du 24 juin 2016. RPS Comment les détecter ? Selon l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, il est possible de prévenir et de gérer avec succès les risques psychosociaux et le stress occasionné par le travail, indépendamment de la taille ou du type de l’entreprise, pour autant que la bonne approche soit adoptée. Ces risques peuvent être abordés de la même manière logique et systématique que les autres risques pour la santé et la sécurité sur le lieu de travail. Les risques psychosociaux et le stress occasionné par le travail font partie des principaux défis à relever dans le domaine de la santé et la sécurité au travail. Ils ont une incidence considérable sur la santé des personnes, des organisations et des économies nationales. Les situations génératrices de RPS Un certain nombre de situations sont susceptibles de provoquer des tensions dans l’entreprise comme par exemple le fonctionnement de l’entreprise ; les changements importants au sein de l’entreprise ; les conditions et l’organisation du travail ; les relations professionnelles ; les modes de management ; la situation sanitaire Covid19. Lorsque les tensions deviennent excessives, elles peuvent générer des RPS. Les 4 indicateurs de RPS à suivre par le dirigeant 4 indicateurs courants sont intéressants à suivre pour évaluer les risques psychosociaux Le taux d’absentéisme pour raisons de santé Le taux de rotation des salariés agents. Le taux de visite sur demande au médecin de prévention. Le nombre d’actes de violence physique envers le personnel. Les outils de la détection des RPS Les outils à la disposition du dirigeant pour dépister les risques psychosociaux sont les suivants “Le café du matin”. Les entretiens professionnels et individuels formalisés. L’étude de RPS. La médecine du travail médecin et psychologue. L’étude de RPS Comment procéder pour gérer et prévenir les RPS ? L’étude de RPS permet de poser un diagnostic sur la situation de l’entreprise à l’instant T. Les acteurs de l’étude de RPS Des personnes internes et externes à l’entreprise peuvent être associées à la démarche de prévention des risques psychosociaux. Les acteurs internes sont chaque salarié de l’entreprise ; l’employeur et les cadres dirigeants ; le référent santé sécurité au travail ; le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ; le référent RPS. D’autres acteurs, externes à l’entreprise, peuvent participer également comme le médecin du travail ; le psychologue du travail ; l’IPRP Intervenant en prévention des risques professionnels. L’Assurance maladie – Risques professionnels au travers de ses Caisses régionales Carsat, Cramif, CGSS. Les questionnaires d’évaluation et d’analyse des risques d’exposition des salariés 3 questionnaires croisés Karasek 1, Karasek 2 et Siegrist sont utilisés dans le cadre de l’étude de RPS réalisée par C2C Prévention. Ils permettent chacun d’étudier différentes catégories de risques tels que intensité du temps de travail ; exigences émotionnelles ; manque d’autonomie ; rapports sociaux dégradés ; conflits de valeurs ; insécurité de la situation de travail. Le questionnaire de Karasek Le questionnaire de KARASEK comporte 3 dimensions La demande psychologique qui porte sur la quantité et qualité de la charge psychologique de travail. La latitude décisionnelle qui comporte 2 sous-dimensions à savoir l’utilisation de compétences et l’autonomie décisionnelle. Le soutien social au travail qui contient les aspects relatif au soutien socioémotionnel et instrumental avec la hiérarchie et les collègues. L’étude combinée de ces 3 dimensions va permettre de déterminer 4 états possibles du salarié Le salarié est détendu faible demande psychologique et grande autonomie pour réaliser son travail. Le salarié est actif forte demande psychologique mais grande autonomie pour réaliser ses missions. Le salarié est passif faible demande psychologique mais également faible autonomie. Le salarié est tendu Job Strain faible autonomie et forte demande psychologique. À cette première analyse vient s’ajouter le soutien social. Lorsqu’un salarié en situation de Job Strain ne bénéficie pas d’un soutien social suffisant, il passe alors en situation Iso Strain. Le questionnaire de Karasek est une référence pour l’étude des facteurs psychosociaux en France, tant en ce qui concerne la formulation des questions que les résultats obtenus. Le questionnaire de Siegrist Le questionnaire de Siegrist analyse 3 dimensions psychosociales Les efforts extrinsèques qui correspondent aux contraintes et exigences liées au travail, à la fois sur le plan physique et psychologique telles que les contraintes de temps, les interruptions, la responsabilité, la charge physique, l’exigence croissante du travail. Les récompenses tels que le salaire, l’estime, le contrôle sur son propre statut professionnel comme les perspectives de promotion ou la sécurité d’emploi. Les efforts intrinsèques ou surinvestissement qui correspondent à des attitudes, des comportements associés à un engagement excessif dans le travail à savoir compétitivité, hostilité, impatience, irritabilité, besoin d’approbation, incapacité à s’éloigner du travail. Le questionnaire de Siegrist permet ainsi d’établir un ratio entre efforts et récompenses c’est-à -dire entre la charge de l’effort fourni par l’individu et le sentiment que cet “effort” est “récompensé”. Un ratio de 1 s’interprète comme un équilibre entre efforts et récompenses. En revanche, un rapport supérieur à 1 indique un déséquilibre entre efforts extrinsèques élevés et récompenses faibles. Enfin, un score supérieur à 15 indique un surinvestissement. La méthodologie en 5 étapes L’étude de RPS se déroule en 5 étapes Analyse précise des risques psychosociaux auprès de chaque salarié via les questionnaires. Classification des risques en différentes catégories. Synthèse des questionnaires et diagnostic. Proposition et mise en œuvre d’un plan d’actions. Évaluation et suivi des actions. Les actions prévues pour améliorer la situation devront, bien entendu être priorisées ; être en cohérence avec la stratégie de l’entreprise ; s’inscrire dans une temporalité précise ; impliquer la désignation d’un responsable chargé de les/la mener à bien ; être accompagnées de critères d’évaluation pour mesurer leur pertinence et leur impact. Risques psychosociaux Ce qu’il faut retenir Le travail moderne a fait des risques psychosociaux RPS une problématique en constante augmentation en milieu professionnel. La prévention des risques psychosociaux dans votre entreprise présente un triple enjeu La mise en conformité réglementaire. La protection de la santé physique et mentale de vos salariés, ainsi que leur qualité de vie au travail. La préservation de la performance de votre entreprise qui doit pouvoir compter sur un personnel compétent et motivé. Agir maintenant pour la prévention des RPS dans votre entreprise Conscient des enjeux de la prévention des RPS dans votre entreprise, vous souhaitez engager cette démarche. C2C Prévention vous aide grâce à un accompagnement pratique et complet Réalisation d’un diagnostic précis. Analyse et synthèse. Proposition d’un plan d’actions de prévention. N’attendez plus contactez-nous !
deharcèlement; le harcèlement au travail, le harcèlement personnel et le harcèlement physique. À titre d’exemple, des insinuations quant à la santé mentale ou l’isolement de la personne constituent du harcèlement personnel alors que des remarques sur la faible productivité et la faible qualité du travail ou sur la simplicité des tâches effectuées constituent
Qu’est-ce que la satisfaction au travail ? Définition et facteurs de satisfaction au travail La satisfaction des employés est un indicateur qui mesure à quel point les employés sont satisfaits de leur travail et de leur employeur. Elle est composée de multiples aspects qui affectent les collaborateurs dans leur quotidien et leur carrière Environnement de travail est-il agréable, confortable, exempt de stress, de discrimination et de harcèlement ? Rémunération les salaires et les avantages sont-ils compétitifs et valorisent-ils les salariés ? Charge de travail est-elle raisonnable, gérable et répartie équitablement entre les collaborateurs ? Relation avec la direction les employés sont-ils bien managés et avec respect et ont-ils du respect pour le leadership ? Relation avec l’équipe est-ce que l’atmosphère entre collègue est agréable et respectueuse ? Ressources les employés ont-ils toujours le bon équipement ou les bons outils pour effectuer leur travail dans de bonnes conditions et maximiser leur efficacité ? Sécurité de l’emploi les employés sont-ils rassurés sur le fait que leur emploi est sûr et que l’entreprise est honnête et transparente quant à sa santé financière et sa viabilité future ? Évolution de carrière quelles sont les possibilités de se former, d’assumer plus de responsabilités et de gagner plus ? Équilibre vie professionnelle/ vie privée dans quelle mesure le travail/les déplacements professionnels affectent-ils la vie personnelle ? Satisfaction VS engagement des collaborateurs Déjà dans les années 1930, les psychologues industriels affirmaient que la satisfaction au travail était bénéfique à la fois pour les travailleurs et les entreprises. C’est d’ailleurs ainsi qu’est né le questionnaire sur la satisfaction au travail, outil cher aux responsables du personnel. Ce type d’enquête a été largement utilisé jusqu’au début des années 1990, lorsque les RH ont réalisé que les employés devaient être plus que simplement satisfaits de leur travail. Ils devaient être motivés et engagés dans leur travail. Cette combinaison s’est transformée en engagement des employés. Bien que la satisfaction et l’engagement des employés soient similaires sur certains points, ces deux notions connaissent des différences Satisfaction des employés un employé peut être parfaitement satisfait de son travail parce qu’il lui permet de subvenir à ses besoins et s’adapte à son mode de vie. Certains employés satisfaits font le strict minimum requis pour conserver leur emploi. Ils ne sont pas nécessairement motivés par le développement et le succès de l’entreprise dans son ensemble. Engagement des employés cela va plus loin ; un employé engagé est généralement aussi un employé satisfait, mais il a la passion, l’engagement et le désir de faire un effort supplémentaire » pour favoriser le succès de l’entreprise. Les employés engagés s’épanouissent grâce aux défis, aux objectifs stimulants et au travail enrichissant. Cela ne veut pas dire que la satisfaction des employés est un concept dépassé pour les entreprises du XXIème siècle. Déterminer si vos employés sont heureux est la première étape cruciale vers la création d’une main-d’œuvre précieuse et engagée. Commencez avec notre logiciel d’enquête gratuit Optimiser la satisfaction des employés un enjeu crucial Les entreprises doivent être très attentives au niveau de satisfaction de leurs salariés. De nombreuses études démontrent qu’une augmentation de la satisfaction des employés génère de nombreuses conséquences positives pour l’entreprise Hausse de la productivité il est bien connu que les travailleurs satisfaits de leur travail ou de leurs tâches sont plus productifs. Une bonne enquête de satisfaction des employés permettra non seulement d’identifier un travailleur mécontent, mais aussi de cerner la cause de son mécontentement. Ensuite, vous pouvez vous concentrer sur la résolution des problèmes et le ramener à une pleine productivité. Lutter contre le turnover les employés satisfaits et engagés sont 87 % moins susceptibles de quitter leur lieu de travail que les employés insatisfaits. Lorsque vous considérez les coûts de recrutement des employés à remplacer, il est logique de conserver ceux que vous avez déjà . Une enquête peut identifier les travailleurs qui envisagent de partir afin que vous puissiez intervenir rapidement, éliminer les causes du turnover et les persuader de rester. Fidéliser les collaborateurs Se soucier du bonheur de vos employés montre que l’entreprise a à cœur leurs meilleurs intérêts. Les travailleurs qui se sentent chéris adopteront la mission d’une entreprise et travailleront dur pour atteindre ses objectifs. Ils diront également aux autres à quel point c’est génial, ce qui est bon pour la réputation de l’entreprise et la marque employeur. Identifier les lacunes en matière de formation il est essentiel que les employés apprennent, se forment et se perfectionnent en permanence dans leur travail. Et il est encore plus essentiel que la formation soit vue comme une solution pertinente pour eux. Des questions d’enquête de satisfaction ciblées révéleront des lacunes en matière de formation ainsi que les compétences ou les connaissances que vous pouvez booster chez votre personnel. La satisfaction, l’engagement, la motivation et la productivité des collaborateurs sont étroitement liés. Plus un collaborateur est satisfait de sa situation professionnelle, plus il sera impliqué dans son travail et plus ses performances au sein de l’entreprise seront élevées. Il est donc clair que favoriser l’engagement des collaborateurs et instaurer un climat de travail agréable représente un enjeu business important pour l’entreprise. Comment évaluer la satisfaction des salariés au travail ? Le principe des 3M pour mesurer la satisfaction des collaborateurs La satisfaction des employés peut sembler être une science moins précise que d’autres indicateurs de performance clés tels que les revenus, les revenus ou les bénéfices. Mais si vous la décomposez en 3 M suivants, il devient plus facile de sonder, d’analyser et de noter Mood Humeur Les employés sont-ils heureux ou malheureux dans leur vie professionnelle ? Morale Dans quelle mesure les employés sont-ils capables de travailler ensemble de manière cohérente et persistante pour atteindre un objectif commun ? Motivation Qu’est–ce qui pousse les employés à travailler dur et à atteindre leurs objectifs ? En vous basant sur ces 3 piliers, vous pourrez explorer le contentement de votre personnel sous plusieurs angles et créer des sondages qui abordent ce concept dans son entièreté. Questionnaire d’enquête de satisfaction au travail Grâce à des enquêtes pertinentes et aux réponses des collaborateurs, il est possible d’évaluer le niveau de satisfaction sur chaque point qui compose la vie professionnelle des salariés mais aussi de déceler les éventuelles causes d’insatisfaction. Pour réussir son enquête en milieu professionnel et maximiser le taux de réponses, vous devez avoir à l’esprit plusieurs bonnes pratiques. Le sondage que vous soumettez aux membres de votre personnel doit être Anonyme pour obtenir les réponses les plus honnêtes Facile à comprendre en utilisant des questions simples et clairement compréhensibles Plutôt court trop de questions lassent les répondants et les poussent à abandonner Cohérent d’une année sur l’autre c’est essentiel pour suivre les données dans le temps et pouvoir évaluer les progrès Propulsé par la technologie utilisez un outil puissant boosté par l’IA pour vous aider dans la collecte, l’analyse et la présentation des résultats. Vous devrez également indiquer l’objectif du sondage en début de questionnaire, à quoi serviront les commentaires et combien de temps il faudra pour le remplir en début de questionnaire. En plus d’un sondage annuel, vous pouvez distribuer des enquêtes Pulse à intervalle régulier. Ces sondages ne posent qu’une seule question et doivent être très rapides à remplir pour le personnel. Par exemple Êtes-vous satisfait du déménagement proposé ? ». Questions de l’enquête de satisfaction des employés Vous pouvez personnaliser vos sondages pour demander tout ce qui est pertinent pour votre entreprise, mais en général, les questions se répartissent en trois catégories La culture d’entreprise Dans quelle mesure êtes-vous satisfait ou insatisfait de La relation avec vos collègues La volonté de l’organisation à évoluer La valorisation et la prise en compte des commentaires de vos employés sont valorisés La culture de l’entreprise dans son ensemble Relation avec la direction Dans quelle mesure êtes-vous satisfait ou insatisfait de La transparence La communication La répartition de la charge de travail L’évaluation de vos contributions L’Investissement managérial dans la réussite de l’équipe Le travail en lui-même Dans quelle mesure êtes-vous satisfait ou insatisfait de Votre développement de carrière Vos Ressources, vos outils et des technologies mises à disposition La clarté des responsabilités Du sens de votre travail Votre travail dans son ensemble Les données de réponse au sondage donneront un aperçu de l’humeur, du moral et des motivations de vos employés. À partir de là , vous pourrez extraire des scores de satisfaction des employés, apporter des améliorations et les suivre au fil du temps.
Questionnairesur l'Egalité Professionnelle 1) Dans l’entreprise où vous travaillez, les hommes et les femmes sont-ils traités de la même manière ? !"oui !"non !"ne sait pas 2) Les salaires des femmes sont-ils identiques à ceux des hommes ? !"oui !"non !"ne sait pas 3) La promotion des femmes est-elle égale à celle des hommes ? !"oui !"non !"ne sait pas 4) La promotion des
L'expression risques psychosociaux » RPS regroupe généralement le stress au travail surcharge de travail, manque de moyens, manque d’autonomie… ; les violences internes à l'entreprise harcèlement, conflit… ; les violences externes à l’entreprise insultes, menaces, agressions…. L’exposition à ces risques de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, d’affections psychiques, d’épuisement professionnel burn-out, voire de suicide. RPS quels salariés peuvent être concernés ? Tous vos salariés, quel que soit leur positionnement hiérarchique, leur sexe, leur âge ou leur métier, peuvent être exposés à des RPS. Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. Un coût social élevé Pour la France, le coût social du stress au travail est évalué entre 1,9 et 3 milliards d’euros. Cette estimation comprend le coût des soins et la perte de richesse pour cause d'absentéisme, de cessation prématurée d'activité et de décès prématuré Institut national de recherche et de sécurité, étude réalisée en 2010 basée sur des chiffres de 2007.
. sa4158alod.pages.dev/391sa4158alod.pages.dev/261sa4158alod.pages.dev/357sa4158alod.pages.dev/343sa4158alod.pages.dev/25sa4158alod.pages.dev/448sa4158alod.pages.dev/326sa4158alod.pages.dev/211
exemple de questionnaire sur le harcelement au travail
